“Het valt mij altijd op dat er in het onderwijs voornamelijk over docenten wordt gesproken, terwijl voor ons het onderwijsondersteunend personeel minstens zo belangrijk is. Daarom zochten wij naar een ontwikkeltraject waarin ruimte is voor alle functies. Iedereen verdient het om gezien te worden.” Nienke Maas is P&O Manager bij CVO ’t Gooi, een bestuur van drie vo-scholen in het Gooi, het Comenius college, het Lucent college en het Hilfertsheem college.
“Al onze scholen gebruikten al jaren de module Ontdekken, de Digitale Observatie Tool (DOT) voor lesobservaties. Deze tool was al helemaal geïntegreerd in onze manier van werken. Dus toen we zochten naar een tool die de ontwikkelcyclus kon ondersteunen hebben we eerst gekeken of we nog meer uit het platform waar we al mee werkten konden halen. We breidden ons eLoo platform uit met de module Ontwikkelen, de BOOT.”
koersplan
De vraag naar een tool om ontwikkeling van personeel te monitoren kwam voort uit het koersplan dat we als stichting hebben opgesteld. Dit koersplan vormt ook de basis voor de beleidsplannen van de scholen. In al deze plannen stellen we de leerling centraal. Dat maakt het logisch dat wij in willen zetten op de kwaliteit van het werk van de docent, maar ook dat van de medewerkers die de docent ondersteunen. Die kwaliteit kun je meten en verbeteren door het gesprek aan te gaan met leerlingen, ouders, collega’s en leidinggevenden. Het beleid en de vertaling naar de ontwikkeling van de medewerkers die nodig zijn voor de introductie van de BOOT, waren dus aanwezig! Met de BOOT hebben we een tool om consequent aan dat beleid te werken.
feedbackcultuur
De BOOT rapporteert precies wat medewerkers doen. Maar het is aan ons om ervoor te zorgen dat wij bouwen aan een gezonde feedbackcultuur. Daar werken we hard aan. De regel is dat we met elkaar praten en niet over elkaar.
Vanuit P&O ondersteun ik dit proces door aan teamleiders en conrectoren en rectoren trainingen aan te bieden. Vorig jaar hebben we getraind met een acteur op het voeren van verzuimgesprekken. Dit jaar gaan we kijken naar confronterende en motiverende gesprekken en bespreken we hoe we binnen onze stichting nieuwe medewerkers begeleiden.
meetbare doelen
Ik zie de introductie van de BOOT als een proces dat in meerdere fases verloopt. Dit jaar ligt de focus vooral op het meten van het gebruik. Hoeveel zelfevaluaties er gedaan worden, hoeveel leerlingenevaluaties, hoeveel collegiale visitaties en hoeveel gesprekken er plaats vinden.
Teamleiders stimuleer ik om een voorbeeldfunctie te nemen en zelf ook aan hun ontwikkeling te werken. Zo helpen zij de juiste cultuur te creëren. Ik bevraag hen ook op eventuele drempels die collega’s ervaren. Is er misschien nog instructie nodig? Zit iemand tegen zijn pensioen aan? Is er sprake van een tijdelijk dienstverband? Waarom worden bepaalde evaluaties wel of niet ingezet? Ik geloof er niet in dat je mensen het gebruik van een ontwikkeltool moet verplichten. Ik denk dat het veel beter werkt als je hen met vragen stimuleert op zoek te gaan naar hun eigen motivatie. Als ze dan de tool gaan gebruiken is dat omdat ze er zelf behoefte aan hebben.
Volgend jaar geef ik ook de teamleiders en schoolleiders toegang geven tot de Analysemodule. Tegen die tijd is er voldoende data beschikbaar, waarmee zij inhoudelijke analyses uit kunnen voeren. Dan kunnen ze bijvoorbeeld kijken welke evaluaties hun teamleden inzetten en vergelijken hoe leerlingen en medewerkers zelf tegen de ontwikkeling van een docent aankijken.
Over een paar jaar zou het heel leuk zijn dat iedere medewerker van onze drie scholen gebruik maakt van het systeem. Ik zou willen dat zij er allemaal iets aan hebben voor hun eigen ontwikkeling en dat dat elkaar versterkt. En natuurlijk dat er zorgvuldige gesprekken worden gevoerd.”
